Martedì, 10 Giugno 2014 09:18

Nove consigli per imprenditori sulle risorse umane

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Spesso, la funzione Risorse Umane all'interno di un'organizzazione è trascurata o interpretata in modo del tutto personalistico. Quello che spesso si dimentica è che il successo di un'impresa dipende proprio dalle attività delle risorse umane , che a me piace definire persone per enfatizzare la loro intelligenza emotiva. Coloro che lavorano nelle risorse umane, dunque, sono responsabili per

molte attività: gestire efficacemente le relazioni con i dipendenti , giorno per giorno, governare il processo di assunzione e licenziamento, ove necessario, e poi garantire le migliori pratiche di coaching, progettazione e realizzazione di corsi di formazione oltre che assicurare la promozione di comportamenti positivi nel luogo di lavoro con l’idea proprio di migliorare l'impegno di tutto il personale. Tanto per citarne alcuni .


Le persone che gestiscono piccole e medie imprese tendono poi ad essere coinvolte in ogni aspetto della propria attività e proprio questo elevato coinvolgimento non permette loro di trascorrere abbastanza tempo a prendersi cura di quei problemi legati al personale. In generale, tali questioni tendono ad essere lasciate in secondo ordine ed anche perché spesso non è facile gestirle. Se non hai abbastanza tempo da dedicare all'aspetto “gestione del personale” potresti prendere in considerazione l'assunzione di un professionista HR (Human Resources) per aiutarti, condividendo con te le strategie di sviluppo e di gestione delle persone oltre che le finalità dell’azione ed eventuali piani di miglioramento. In cambio, ne otterrai maggiore “tranquillità” ed i dipendenti avranno gli strumenti necessari per aumentare la produttività e la redditività della tua organizzazione .


Al fine di darti comunque un supporto nell’affrontare questo tema, ho recuperato una serie di spunti di riflessione e suggerimenti su questo tema che possono consentirti di migliorare alcuni aspetti del tuo business in una ampia varietà di modi:

• Guarda le questioni anche dal punto di vista dei tuoi dipendenti . Al fine di gestire un team di persone , è necessario capire che cosa li motiva . Aprire una comunicazione bidirezionale con i propri collaboratori è fondamentale per qualsiasi business di successo;
• Nutri un certo reale interesse per la vita dei tuoi dipendenti . Renditi più accessibile a conoscere meglio ciascuna persona e comprenderne la natura caratteriale;
• Sforzati di dare sempre dei feedback su loro operato, con regolarità e frequenza . Allo stesso modo in cui tu avverti il bisogno di risposte da parte loro per prendere le tue decisioni, anche i tuoi collaboratori hanno bisogno di risposte e di segnali chiari da te;
• Sii riconoscente quando serve. Fai in modo che i tuoi dipendenti sappiano quando hanno fatto qualcosa di giusto. Non c'è niente di più motivante che un vero e proprio “grazie” o “buon lavoro”. Rende più piacevole lavorare per te;
• Cerca di essere flessibile ed adattabile. Tutti lavorano in modi diversi , le persone non sono fatte con lo stampino, è compito tuo dare alle persone responsabilità adeguate alle loro competenze. Lascia che completino i loro compiti prima di giudicarli, perché è molto probabile che non lo facciano come lo avresti fatto tu, tuttavia non è detto che il loro sistema non sia altrettanto, se non più, efficace;
• Costruisci un legame. I dipendenti che sentono di contare e di essere parte di una squadra, con un ruolo chiaro, tendono a lavorare meglio insieme. Agevola il fatto che tra loro i membri del tuo team vivano spazi di socializzazione extra-lavorativi;
• Individua i punti di forza di ciascun dipendente e fa in modo di amplificarne la portata. Assegna “responsabilità” più che “compiti” e fai leva sui punti di forza dei dipendenti, limitando lo sforzo sui punti di debolezza ad attività più protette o formative in cui abbiano la possibilità di vincerle senza fare troppi danni;
• Promuovi l’autoconsapevolezza. Ognuno deve sapere come agisce, quanto vale, quando chiedere aiuto. Questo tipo di capacità può agevolare ognuno a pensare con più attenzione al proprio modo di affrontare alcune situazioni e problematiche con i colleghi e può aiutare i responsabili a diventare più autentici e sicuri di sé. Fa capire in anticipo se si è in grado di svolgere il proprio ruolo con efficacia e nei tempi previsti;
• Se da una parte vuoi usare la politica della “porta aperta“, non aspettare che proprio tutti vengano da te. Fai in modo da avere comunque concreti strumenti per controllare regolarmente i loro avanzamenti sugli obiettivi che gli assegnato. Perché hai già assegnato loro degli obiettivi, vero?
Per concludere, vorrei richiamare la tua attenzione sul tema della “fiducia”. Per alcuni è una competenza, per altri un valore, tuttavia, diceva il grande maestro Franco D’Egidio nei suoi corsi: “faresti preparare il tuo paracadute, prima del lancio, ad un tuo collaboratore? “


Bella domanda!


La fiducia, in questi anni di incertezza, è la dimensione su cui si giocano tutte le partite dell’attuale economia: fiducia nei mercati, fiducia nelle imprese ed anche fiducia tra le persone. La mancanza di fiducia in azienda spinge ad operare secondo schemi taciti più che secondo i flussi prestabiliti, perché ciascuno, per “difendersi” prepara continuamente il campo a possibili vie di fuga. Il lavoro dunque potrebbe svolgersi in modo disorganizzato e questo non fa che alimentare i disagi operativi e dunque le titubanze; conseguentemente, le persone spettegolano durante la pausa caffè, si lamentano con i colleghi, fanno elucubrazioni circa le prossime mosse della direzione e via discorrendo. Questa situazione è quella che definisce un clima aziendale negativo, in cui i manipolatori sguazzano e il caos regna sovrano.


Impegnati dunque incessantemente a creare un ambiente in cui le persone possono esprimersi liberamente, non sono tentate dal trattenere per sé il know-how e non temono di fare domande. Ricorda la legge dell’iceberg: per un decimo di ghiaccio visibile oltre il livello del mare, 9 decimi si celano perbiciosi sotto la superficie.


Un grave rischio per la navigazione!


Si chiama anche “attenzione ai segnali deboli”. Se ti sembra che qualcosa non vada per il verso giusto nelle relazioni interpersonali in azienda, forse hai intravisto il tuo pezzo di iceberg emerso. La regola dice fermati e fai un “punto nave”.
É inutile nascondere la polvere sotto il tappeto, prima o poi questa viene fuori. Il guaio vero è che non sai mai da quale parte uscirà!!!


E allora, chiediti, in questo momento: Com’è il clima nella mia azienda? Quali sono i livelli di fiducia che si percepiscono? Cos’hai fatto, concretamente, per consentire che tra i responsabili aziendali ed i loro team si si sviluppasse un aperto scambio di idee?


Il primo compito di un responsabile delle risorse umane è quello di sviluppare una cultura organizzativa di apprendimento in cui sia necessario, più che lecito, mettersi in discussione. Tanto più sono chiare le regole del lavoro, tanto più gli individui saranno liberi di esprimere al massimo il proprio potenziale. Il problema in generale non è che qualcuno sbagli, ma che gli errori non vengano usati come occasione di crescita, individuale e di gruppo. Quand’è così, ahimè, non si fa che ripetere imperfezioni fino a quando non si smette di discutere del lavoro per discutere, subdlamente, delle persone e allora, che dire …buona fortuna!

 

consulenza organizzativa bari



Antonio Massari

Esperto di Learning Organization Antonio facilita processi partecipati aziendali e territoriali.
Nel terziario avanzato da circa 20 anni è formatore e consulente per il privato e per il pubblico.

Facilita grandi eventi interattivi. Tiene corsi sullo sviluppo delle competenze relazionali, creative e dell’apprendimento, formazione dei formatori.

Ha curato lo start-up di PMI. Progetta ed eroga interventi consulenziali di change management [continua a leggere]

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