Lunedì, 20 Ottobre 2014 17:18

Cinque suggerimenti per portare il cambiamento nella tua prassi organizzativa

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Si è soliti dire: «Se non cambi la tua vita, essa cambierà te». Giusto! Non c’è peggiore inganno che immaginare di non cambiare mai.

Il cambiamento puoi subirlo, imporlo, gestirlo, tuttavia ognuna di queste situazioni richiede molto spirito di adattamento e principalmente la voglia di affrontare ogni novità come una interessante occasione di crescita, più che come una insormontabile disgrazia.

Nella mia esperienza di coach e consulente per lo sviluppo mi sono spesso sentito dire che per le persone non è possibile cambiare: «chi nasce quadrato, muore quadrato, non diventerà mai tondo».  Una frase orribile, molto comoda per la propria coscienza. Potrei fare molti esempi di situazioni che hanno invece cambiato radicalmente

le persone: un amore perduto inaspettatamente; un incidente; la morte di un caro amico; una grossa vincita. Tutte situazioni che ci mettono di fronte ad esperienze nuove, che ci fanno vivere emozioni o sentimenti nuovi e che, pertanto, ci costringono a mettere in gioco capacità non sperimentate prima. Queste situazioni introducono nel nostro modo di percepire la realtà intorno a noi e di reagire a quello che vediamo, consapevolezze che fino all’attimo prima in cui si sono verificate non avevamo. Potremmo dire che la vita è allora un cambiamento continuo… ed in effetti è così! Tant’è vero che con gli anni, cambiano i nostri valori, la nostra flessibilità ed il nostro modo di reagire alle situazioni.

Proviamo ora a portare l’esperienza individuale di vita, in azienda.

Come imprenditore o manager, ti troverai più volte nella condizione di potere influenzare il tuo contesto lavorativo. Consentire un orario flessibile, stimolare le riunioni svolte in autonomia, affidare deleghe chiare senza influenzare il modo di operare, utilizzare indicatori di prestazione piuttosto che andare avanti a simpatie ed antipatie, possono fare una differenza sostanziale rispetto all’emotività, alla motivazione ed alla efficienza del tuo personale. È evidente che vale la regola della reciprocità: da una parte c’è quello che tu farai (o non farai) per il tuo staff, dall’altra quello che loro faranno (o non faranno) per te.

È bene allora, che tu sviluppi alcune consapevolezze essenziali che ti aiuteranno a governare il desiderato cambiamento piuttosto che subire gli effetti dell’insostenibile clima relazionale che alcune scelte leggere inevitabilmente producono.

  1. Se non modifichi nulla nel tuo modo di agire (ed in quello organizzativo evidentemente) anche i risultati non cambieranno. Se dunque non sei contento di alcuni risultati nella tua azienda, non perdere tempo, devi immediatamente cambiare qualcosa. Ora, il guaio è che il tuo modello mentale, produrrà soluzioni alternative che hanno la stessa matrice delle precedenti (in pratica ragionando sempre da soli, non si produce un reale cambiamento), quindi: o attivi un processo partecipato per mettere in discussioni le prassi interne, o ti fai aiutare da qualcuno che viene che da un contesto molto diverso e che quindi può introdurre un pensiero realmente divergente;
  2. Un buon leader, non si limita a dire come fare le cose, piuttosto, dà l’esempio. Funziona un po’ come con i figli: puoi usare mille parole ma non avranno la forza di un gesto. Se hai sempre fumato davanti ai tuoi figli, anche spiegandogli per anni che il fumo fa male, è molto probabile che nella loro mente si configuri l’idea che fumare, nonostante tutto, è normale. Lo fa papà! E quindi la percentuale di possibilità che loro fumino è sinceramente piuttosto elevata. Se in azienda dopo ogni riunione tu, il capo, hai la sana abitudine di compilare un verbale, verrà spontaneo ai tuoi dipendenti fare altrettanto anche quando tu non ci sei;
  3. La routine è la tomba dell’apprendimento. Se consulti un dizionario, scoprirai che il concetto di cambiamento e di apprendimento, sono legati a doppia mandata. Infatti, l’apprendimento viene descritto come un processo mentale al termine del quale l’individuo, autore dell’apprendimento, non è più uguale a prima. Se vuoi sostenere in azienda il cambiamento continuo, dovrai sforzarti di sviluppare un ambiente di apprendimento, in cui le sperimentazioni sono lecite, anche a scapito dell’economia di gestione. Il vantaggio si vede sulla cultura organizzativa e si apprezza nel tempo. In ogni caso, di fronte a degli imprevisti, un gruppo di persone che ha l’abitudine di riflettere su quanto accade, di progettare soluzioni e di sperimentarle, ha maggiori possibilità di altri di superare la crisi;
  4. Sii coraggioso: è inutile ignorare i problemi. Alle volte ci si accorge di specifiche situazioni, ma l’idea di affrontarle, con tutto quello che ne consegue, è insostenibile. Infatti, ecco quello che potrebbe accadere: I rapporti interpersonali potrebbero non essere più come prima; lo scoperchiare un fenomeno potrebbe far vivere alla luce una serie di situazioni concatenate complicatissime da gestire; Alcune risorse potrebbero risultare inadatte a ricoprire una certa posizione; Ciò che appare efficiente potrebbe rivelarsi in un equilibrio estremamente precario. È evidente che si potrebbero fare ancora mille esempi, ma mi pare sufficiente. Non gestire subito le situazioni critiche può essere letale. Forza e coraggio, rimboccati le maniche  metti le persone intorno ad un tavolo. Quando vuoi cambiare qualcosa, non puoi essere apprezzato da tutti, perché ogni inefficienza, fa comodo a qualcuno, lo stesso che il cambiamento non solo non lo vorrà, ma potendo, lo boicotterà;
  5. La delega espone a rischi, ma responsabilizza. Raccontavo alcuni anni fa, di come un piccolo passero viva la sua “infanzia” in un nido. I genitori portano per lui cibo e protezione costante. La natura, grande maestra di vita, mette però fine a questo piccolo paradiso, perché un bel giorno il passero dovrà sperimentare il volo. I suoi genitori non possono sapere se il piccolo passero è pronto e forse vivono con grane apprensione il primo tentativo. Perché il primo tentativo, per chi vive in un nido, equivale a lanciarsi nel vuoto e se il passero non ce la fa, quel tentativo sarà anche l’ultimo. Un’immagine forse un po’ cruda, ma i tuoi collaboratori sono per alcuni aspetti dei piccoli passeri. Vuoi passare tutta la vita a proteggerli (o a proteggerti da loro)? Magari alterandoti per tutto il super lavoro che comportano per te? Arriva il giorno in cui bisogna farli saltare nel vuoto! Lo so che ti sembrano spesso incapaci di fare quello che gli chiedi, ma se non lasci che sbaglino, capaci non lo diventeranno mai! È vero, hai una scusante: la delega richiede fiducia. E la fiducia si riceve (o si dà) in proporzione a quanto si è capaci di apparire affidabili. Ma questo, troppo spesso, diventa un alibi. La chiave è, per te, accettare l’idea che loro costruiscano un proprio modo di agire, assicurandoti il livello qualitativo che desideri. Non puoi chiedergli di fare qualcosa come lo faresti tu; loro non sono te. Delega responsabilità, prima che compiti, e stabilisci come si valuta la qualità del risultato. Non rimarrai deluso. Se chiedono supporto sul risolvere un problema, non lo risolvere tu per loro, digli qual è il criterio che tu apprezzeresti, ma lasciali rischiare.
Antonio Massari

Esperto di Learning Organization Antonio facilita processi partecipati aziendali e territoriali.
Nel terziario avanzato da circa 20 anni è formatore e consulente per il privato e per il pubblico.

Facilita grandi eventi interattivi. Tiene corsi sullo sviluppo delle competenze relazionali, creative e dell’apprendimento, formazione dei formatori.

Ha curato lo start-up di PMI. Progetta ed eroga interventi consulenziali di change management [continua a leggere]

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